现在企业的竞争，核心是人才的竞争，在这个存量竞争为主的时代，如何获取人才、留住人才、用好人才，稳固、持续发展成为企业界面临的难题。而其中最为复杂和困难的是企业如何做好薪酬管理，来减少企业内部摩擦和耗损，促使人才价值的发挥，增强企业在市场中的竞争力。理想是丰满的，现实是残酷的，薪酬管理在企业中实施多年，依然存在以下主要问题。

    一、薪酬体系与战略不匹配，不能很好支撑战略

    薪酬设计的目标是支撑企业达成战略任务，促进产品、服务开发提升，控制内部成本，积极争夺市场份额，实现企业价值最大化。但现实中企业因发展阶段和外部环境变化，战略发生调整后，薪酬管理并未跟着战略进行升级，致使薪酬体系与战略不匹配，无法发挥对战略的支撑作用。

    二、缺乏系统调查，薪酬结构不合理，无法发挥效能

企业所支付的薪酬水平高低会直接影响企业在市场上获取劳动力的能力。系统的薪酬调查，可以摸清自身和行业内其它类似企业各岗位工资水平，一方面解决企业薪酬对外竞争力，另一方面解决对内公平性的问题。并且经过薪酬摸底，以行业标杆工资水平为基准，可以检查本企业各岗位薪酬水平的合理性，保持企业薪酬分配的对外竞争力。企业内部薪酬分析比较完整、充分，但由于薪酬设计时缺乏跳出本企业的意识和其它企业薪酬数据获取手段有限，目前外部薪酬系统分析欠缺，企业设计出的薪酬结构体系不合理，既无法满足内部公平性，也不能保证外部竞争力，薪酬管理的效能不能充分发挥。

    三、薪酬管理与绩效考核衔接不足，制约企业持续发展

    行之有效的绩效考核，才能使控制企业劳动成本与激励员工这一关系得到平衡，在员工满意的基础上，实现企业价值最大化。但目前企业在实际运行过程中存在绩效考核与薪酬体系衔接不紧密，各行其是，绩效结果与薪酬分配关联度不够，导致企业与员工的绩效不增反减，员工不满意，情绪低落，企业利润减少，市场份额缩小，可持续发展受到制约。