培训作为组织学习的常用形式，其核心目标是使人员知识、技能及能力可以支撑企业经营发展目标。而一家企业若想使培训效果最优化、最大化，科学分析培训需求是必要条件。关于如何做好培训需求分析，近年来，国内外有多位学者对其进行了深入研究，并形成了分析模型，目前比较通用的有六种培训需求分析模型，分别为Goldstein三层次模型、培训需求差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型、以企业文化为基础的培训需求分析模型、基于胜任力的培训需求分析模型以及以职业生涯为导向的培训需求分析模型。由于Goldstein三层次模型相对来讲更为简便及全面，考虑到大多数企业初次接触，本文将重点介绍该模型。

       二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求分析方法系统化，构建了Goldstein三层次模型，至今为止已是全球范围内认同度最高的培训需求分析模型。其最大特点就是将培训需求分析看做培训整体流程中重要一环，是一个层次化的系统。Goldstein三层次模型将企业内部的培训需求按照组织、任务、人员三个维度进行整合并归类，使培训需求的挖掘、汇总、分析、整理更加全面化，结果更加科学化。

       组织分析，分为人力资源分析、效率指标分析及组织气氛分析。人力资源分析指的是将组织目标转化为人力资源目标，从人力资源角度看组织目标与现状之间的差异，以及为弥补这些差异而制定的计划；效率指标分析主要针对当下组织的效率现状，包括人工成本、生产量、产品合格率、设备使用率等，以标准为导向，评估效率现状，便可得出相应的培训需求；组织气氛分析用来描述组织内的氛围是否令人满意，若员工满意度较低或与理想中的情况相差甚远，则需要考虑通过培训提升组织氛围。

       任务分析，组织分析是从企业全局上把控组织整体的培训需求，而任务分析则是针对每一项具体任务，分析每项任务的理想与现状。每项任务的理想状态可以来源于国家或有关部门制定的规范、标准以及行业内标杆企业的行为、举动，现实状态则来源于该任务岗位上的人员工作现状，包括资料研读、行为观察、调研访谈、典型事件分析等，通过理想与现状的对比，识别差距、分析原因，并确定相应的培训需求。

       人员分析是将培训需求由组织分析、任务分析的角度层层分解、落实到员工个人上，因为培训最终还是针对员工个体的，在分析完组织目标、任务目标后，可以将二者结合来看，分析员工实际工作绩效与该工作的目标绩效之间的差距及原因，可采用观察法、资料调查法、座谈法、员工自评等，最终回答“谁最需要培训”“需要培训什么”等关键问题。

       Goldstein三层次模型从系统观的角度对培训需求分析进行了层次上的区分，以组织的经营战略为指导，整合了组织、任务和人员的需求。熟练运用Goldstein三层次模型，组织可以建立起三位一体的多维度、立体化培训需求分析模型，帮助企业科学的实现既定战略目标。