胜任力模型是一种经典的人力资源评价分析模型，由美国哈佛大学心理学家麦克里兰经过长期研究提出。胜任力模型最初是为解决美国国务院选拔情报官员而开发的，如今已被广泛应用于企业人力资源管理中。据调查，世界500强企业中超过半数的企业都在使用该模型。简单来讲，胜任力模型就是指胜任企业中某一特定任务、岗位所必须具备的素质、能力总和。最初的胜任力模型较为简单，麦克里兰将胜任力比作水中漂浮的冰山（如下图所示），水上露出部分代表浅层特征，如知识、技能，这类胜任力容易被识别；水下隐藏部分为深层特征，如价值观、态度、个性、内驱力等，这一类特征需要长期挖掘，不易显现，但却是决定人们行为表现的关键因素。

       以麦克里兰胜任力模型为基础，斯班瑟于90年代初将大部分行业中胜任岗位的主要因素归类为20个胜任力，并分为六大族群，分别为成就、帮助与服务、影响、管理、认知及个人效能。随着时代发展，胜任力的概念日趋成熟，模型也愈加完备。

       招聘员工是企业人力资源管理工作中非常重要的环节，传统的招聘一般为短期行为，仅仅依据当下企业的岗位缺口及应聘者的履历来判断对方是否能够胜任岗位，缺乏对应聘者潜力的挖掘及未来绩效的预测。将胜任力模型引入人员招聘中，不仅可以为企业找到能满足当前需要的人才，更能为企业找到适合企业长远发展的人才。

       胜任力模型对于企业员工招聘的效用一般体现在确定招聘需求、明确招聘要求及招聘具体实施等环节中。招聘需求一般是依据企业的发展战略及人力资源战略而确定，当企业现有岗位人员流失或新增岗位时，企业可以构建、分析、重塑单一岗位的胜任力模型，并结合部门乃至公司整体的胜任力模型，来确定招聘需求；在确定人员需求后，企业要明确待招岗位的关键专业能力素质及通用能力素质，并为不同的能力、素质赋予不同的权重等级，由此判断应聘者的综合能力；在具体实施招聘的过程中，胜任力模型的功效体现在方方面面，首先可以根据应聘岗位的胜任力模型明确什么样的应聘者可以通过，直至上岗，其次是根据不同岗位的性质及胜任力来确定招聘工具，如对公司或行业知识、业务知识要求不高的岗位可采取笔试，对沟通能力要求高的可采取面试法，对于中高层管理人员需要采用笔试+面试等方法，这样才能确保招聘过程的客观化及标准化，较为公平、真实的反映应聘者与应聘岗位之间的关系，极大提升招聘效率。

       胜任力的内隐性为企业招聘带来了一定难度，同时也对面试官提出了更高要求，既要识别出应聘者的显性特征，如知识、技能等，又要关注应聘者的情商，即个人特质，如协调能力、沟通能力、自我驱动力等，这些特征或多或少会被应聘者主动隐藏，挖掘难度大，但却对其后续绩效表现的影响极大，因此需要面试者特别关注。