‍‍       一、薪酬的绝对平衡与相对平衡‍‍

‍‍       企业薪酬的本质是企业和员工之间的一种价值——利益交换。薪酬既是组织对员工劳动的报酬，同时也是企业的一种成本支出。企业通过薪酬获得自己需要的劳动力价值，员工通过薪酬满足自身的一系列需要，然后要想企业与员工双方都没有不满意，这本身就是利益交换过程中需要持续关注，不断匹配调整的过程，这其中一直隐藏着两种平衡关系：绝对平衡和相对平衡。绝对平衡决定了劳动力的市场价格，即劳动力所创造的商品或服务（包括对内和对外）的价格决定了该劳动力的价格，同时也受到市场上人才供需关系变动的影响而产生波动，绝对平衡是从价值对等的角度考虑，是劳资关系之间的平衡。‍‍

‍‍       相对平衡是薪酬在不同员工之间分配的差异性要合理，相对平衡从差异性的角度考虑，即劳动者之间的平衡。就二者的关系而言，绝对平衡强调薪酬的经济学意义，相对平衡强调管理学意义。绝对平衡是基础，相对平衡在绝对平衡的基础上实现。所以在薪酬设计过程中首先要满足薪酬的经济学要求，使其“合理”，其次才是满足管理学要求，使其“有用”。‍‍

‍‍       二、薪酬的相对平衡与3P模型‍‍

‍‍       在薪酬设计中，企业一方面要考虑薪酬的绝对平衡时；另一方面则要考虑薪酬的相对平衡，也即薪酬在企业内部的合理差异化，即用薪酬差异化体现人的差异化，从而实现对差异化员工的选择和激励（激励就是促进差异化的员工向有利的方向转变，减小差异化）。人的差异性主要体现在岗位不同（职责和权限）、能力素质不同（含知识技能、价值观、个性、动机等）、态度不同、绩效不同、忠诚度不同等方面，那么如何在企业中区分人的差异性呢？3P模型提供一种管理视角和工具方法。‍‍

‍‍       3P即Position-岗位、Performance-绩效和Person-能力，3P模型的内涵：按岗位付薪体现岗位差异、按能力付薪体现能力差异、按业绩付薪体现绩效差异。它高度概括了“人”这种资源在企业中的运作规律，也为人力资源管理者清晰地勾勒出了人力资源管理主要职能之间的相互关系。在3P模型中，岗位描述和岗位评估构成了岗位管理的核心内容，是人力资源的储备和清点过程。目标设定和绩效评估构成了绩效管理的核心，是人力资源利用的过程。员工发展保证了人力资源的发展和延续，是人力资源持续发挥作用的过程。岗位、绩效和人描绘了人力资源管理的运作规律，而薪酬作为有效的控制和协调手段，通过综合三者的影响，极大地解决了企业中人的差异性和企业内部分配不公平的问题，使人力资源管理的各个职能能够顺畅运作，有效地支持了企业战略目标的达成。‍‍