我国国企要形成国际竞争力，实现世界一流企业的宏伟目标。面对如此发展背景，在人才管理方面，需通过建立一套符合人才发展管理的薪酬体系，吸引、留住及培养人才，打造具有核心竞争力的人才队伍，助力国企实现世界一流企业。

       一、国企薪酬管理面临的问题

       1、缺乏工资市场增长机制。

       我国国企薪酬管理基本采用的是工资总额控制的方式，工资总额与企业经济效益增长挂钩，但随着我国整体经济进入缓慢增长阶段，因此，企业难以保持过去较高的增长速度，甚至有些企业已进入微利时代。在这样的大背景下，企业员工的工资增长速度难低于竞争性市场企业。

       2、工资等级划分类型单一。

       国企的工资等级划分主要是依据管理职级进行划分，但管理岗位相对而言比较有限，很多能力出众的人才不能通过自己在所述专业技术领域的探索、贡献拿到与之价值匹配的薪酬，因此，长此以往，员工的积极能动性与开拓创新力难以有效驱动，难以保障企业的快速发展。

       3、薪酬结构缺乏有效激励。

       目前国企大多已形成以岗位工资、津贴补贴为内容的固定工资和以绩效奖金为浮动工资的薪酬结构。但现有薪酬结构较为单一，主要体现在：工资水平仅与职务职级挂钩，岗位、职责不同的人员只要职务职级相同，工资水平就基本相同；每一档的工资水平差距很小，薪酬的激励作用不明显，激励的针对性不强。

       二、宽带薪酬的实际价值

       具有管理思想与技术能力的复合型人才的比例越来越是一个企业竞争力的充分体现，为了培养高质量、多数量的复合型人才，国企必须借鉴市场化程度比较高的民企，建立轮岗换岗的人才培养机制，制定切实可行的人才培养举措，实现人才培养的常态化。

       但在传统的薪酬体系下，员工的横向调动是存在较大的阻力的，因此相同职级之间的不同职位工资水平基本一致，且调配过去的员工需要在新的环境与领域中学习新的技能，导致心里接受承担不高。

       而在宽带薪酬中，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。同时，调动的工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁的工资变动。

       三、如何构建宽带薪酬体系

       1、转变观念、营造坏境

       在我国国企推进混合所有制改革的大背景下，加强企业管理者与员工薪酬观念的转变，通过系统培训、自我学习等手段，让员工认识到宽带薪酬能给自己与企业带来的价值。

       2、借助外力、试点先行

       由于建立宽带薪酬体系、建立与之匹配的激励机制等工作具有很强的专业性，建议国企在推动此项工作时首选选择试点单位，同时借助专业咨询机构的专业能力开展工作。

       3、总结经验、大力推广

       在初步推行宽带薪酬过程中，不断的总结试点单位的有效做法与不足之处，扬长避短，复制、推广至其他单位。