HR三支柱模式是很多大型科技型企业比如IBM、华为、腾讯等都在推行的一种HR管理模式，由于其能够有效提高HR管理效能与效率，并取得了良好的实践效果，近几年成为HR管理中被广泛提及概念。

       HR三支柱模型是1997年由代维·尤里奇提出的，分别指COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），该模式本质上是对HR传统管理模式的创新。具体而言，COE定位于设计者、管控者与技术专家，主要为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。HRBP定位于战略伙伴、解决方案集成者、HR流程执行者、变革推动者与关系管理者，是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。SSC定位于事务处理中心与运营管理中心，将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础事务性工作进行统一处理，提高响应速度与处理效率。

       HR三支柱模式并非所有企业都适用，首先需要企业领导高度重视人力资源管理工作，并希望通过提高人力资源管理水平，提高企业整体竞争力。其次，需要企业具有一定规模，企业具有一定数量的下属单位或业务单元，员工数量总过多，且重复性设置了职能类似的人力资源管理部门。最后，企业需要处于一定的发展阶段，能够满足实现人力资源管理模式变革所需要的条件、人员与能力。

       对于企业所处行业稳定，企业层级较少，人员规模较小，HR管理较为基础的企业，人力资源三支柱的作用就很难发挥出来。比如，COE主要是提供人力资源专业咨询，在不需要管理变革的企业，企业对于专业咨询的要求就不会太高，“按部就班”也是企业的可选项之一。HRBP虽然可以发挥较高价值，但对于规模较小、业务简单的企业而言，主要精力用于安全与生产方面，不可能配备太多HRBP。SSC主要负责员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保办理、人事档案、人事信息服务、劳动合同、新员工培训、员工投诉处理等事务，在规模较小企业中，往往由一两名员工就能完成，不需要设置共享中心。

       所以，企业在推行HR三支柱模式时，需要充分考虑企业自身情况，认真分析企业所处行业特点、企业发展与变革需要、企业业务开展情况、企业管理水平及人员数量能力等因素，在具备相应条件的情况下，积极推行HR三支柱模式，对原有人力资源管理模式进行创新，对原有人力资源管理进行重新定位，推动职能导向向业务导向转变，充分发挥HR三支柱模式优势，使其更好的服务于企业发展。