‍‍‍‍       当前，越来越多的企业已经意识到人才流失对企业经营管理产生的风险。未来市场的竞争，本质上是人才的竞争，必须引起企业经营者的高度重视，需要上升到组织战略层面，通过系统建立针对人才流失的危机管理机制，从而避免关键人才的流失可能给企业带来的巨大损失。因此，人才队伍建设的概念及方法提出后，便被企业广泛采纳，不仅可以解决企业人才储备问题，而且可以提升员工稳定性，从而加强企业的人才竞争力。‍‍

       华璞咨询在为客户提供人力资源管理咨询服务过程中，总结出全面、系统的人才梯队建设实施要点，以下就人才梯队建设应关注的部分重点环节进行简单介绍，希望可以对企业开展人才梯队建设提供帮助与借鉴。

一、识别关键人才 

      一般而言，大多数企业的岗位可以分为四个序列：经营管理序列、专业技术序列、操作服务序列及市场营销序列，其中绝大多数的关键岗位，主要集中在前两个序列中。建设人才梯队体系的前题是需要重点识别出关键岗位或流动性大的岗位所处的序列，以及这些岗位所配置的人员情况，一方面可以将流失后的损失降到最小，另一方面也可以防止该类人员因掌握着公司的重要资源所产生的其他风险。因此，必须对这些关键岗位人员所需的技能及素质有详细的分析，我们在选拔储备人员时才能真正做到有的放矢。

二、建立储备人才库 

        根据员工业绩表现、个人能力素质、工作态度、优势、劣势及性格特征等，判断储备人员其个人素质和价值观等信息。同时，分析、研究所匹配的岗位要求及培养方向，有目的地为储备人员建立档案。档案的内容需要涵盖员工基本信息，还应包括性格特点、优劣势、意向岗位、目标岗位及达到该岗位所需的经验、技术、能力等信息，最后再针对储备人才进行测评，完善储备人才库。

三、设定人才培养方案 

        企业将重点从业务技能、管理能力、职业道德素质等方面的能力来重点培养员工，确保当目标职位空缺时能够胜任，使员工的职业规划目标得以实现。同时，企业可以在岗位空缺时立刻有实战型管理和技术人才补位，达到企业和个人双赢的局面。

        对储备人员的培训一般采用以下几种方式专题培训、轮岗培训、外送培训，以及轮岗培训等方式，随时做到及时跟踪反馈，及时处理存在的问题，调整优化人才梯队建设方案。

四、储备上岗实施 

        企业一旦出现岗位空缺时，应立即对储备人员进行360考核工作，如果通过考核应立即晋升，并设定一定期限的试用期，并在试用期内实施岗位胜任力测评。

        目标岗位一直无空缺，且储备人员能力已明显超出现有岗位人员能力的，则可考虑公开竞聘上岗。这样不但能推动良性竞争，也可减少储备人才的流失。

        对条件具备但无岗位空缺的情况，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。

        任何一套方案的制定，其最终目的是为规范管理服务的。企业在推行人才梯队建设方案时，还需要对方案实施效果进行定期评估，因此每到一定时期，应及时对整套方案进行评估，分析统计因缺少晋升机会而离职的数量、晋升人员对新岗位的适应度、投入产出比等效果，并对下一次培养方案及时优化调整，形成动态改进机制。

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