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        当前，很多人力资源管理者对于公司绩效管理与绩效考评方法的选择存在疑惑，不知道如何在众多考评方法中选择一种适合自身企业的模式。然而，这种单项选择的思维定式，无形中限定了企业的绩效管理水平，无法完全发挥绩效激励应达到的作用。根据华璞咨询多年积累的人力资源管理咨询经验，各种绩效管理工具并是非相互排斥的，优秀的咨询顾问在为客户定制绩效管理方案的过程中，往往集众家之长，根据客户公司所在的行业、公司的文化与经营现状，量身定制一套最为匹配的管理模式。基于以上考虑，MBK综合绩效考评模式便被提炼出来。

        一、什么是MBK综合考评模式

        MBK综合绩效考评模式涵盖了目前应用最为广泛的三种绩效考评工具。M，代表目标管理MBO，是一种让管理者与被管理者共同制定工作目标并完成目标的管理模式，其缺点是实践操作性不强；B，代表平衡记分卡BSC，通过财务、客户、内部运营、学习发展四个指标维度来展现战略轨迹，实现组织战略目标与个人绩效目标的有效协同。平衡记分卡对企业的基础管理要求很高，普及难度比较大；K，代表关键绩效指标KPI，通过分析工作绩效特征，提炼最能代表工作绩效的关键指标进行考评的管理体系，其缺点是如果缺乏系统性的指标体系，则无法支撑战略目标的达成。综上，三种考评工具各有利弊，对于多数人力资源管理者而言，很难做出趋利避害的最优选择。

        为解决这一难题，MBK综合绩效考评模式便被提了出来。MBK的核心在于综合三者的优势，以目标分解为原则，利用平衡记分卡梳理内部价值流程，再利用关键指标方法，量化各项重点业务的工作产出，从而建立一套绩效反馈与监督机制，促进整体绩效水平的改善与提升。

        二、MBK综合考评模式如何具体操作

        首先，分析公司战略的关键成功因素，设计公司级KPI。在理清公司战略目标后，采用目标与路径的方法，寻找公司关键成功因素。例如，财务维度的主要营收、成本与利润；客户维度的客户维护与开发；内部运营维度的产量与损耗；学习发展维度的培训与开发。最后通过关键绩效指标的设计原则，分解得到公司级的KPI。

        第二，理清关键成功因素之间的逻辑关系，制定公司指标因果图。根据公司级KPI，分析各个指标之间的逻辑关系。例如，公司战略目标是提升利润率，增加主要营收和成本控制；主要营收的增加与产量的提高，主要依赖市场占有率和客户满意度；客户满意度比较多的依赖价格与质量因素；质量指标的提升依赖技术升级与员工素质的提升等因素。在此之后，分解公司级KPI，形成部门级KPI。在部门级KPI形成后，便可以向二级序列继续分解，以保证各部门的工作支撑战略目标的实现。

        第三，梳理部门各重要职能条线，形成部门关键绩效指标体系。各职能条线与战略目标有些是直接关系，有些是间接关系。针对这些间接关系的需要，根据KPI原则从质量、时间、成本三个维度来设计量化指标，以完善原有指标体系。例如，工作技能培训可以使用培训费用、培训质量与培训时间来具体量化分解。

        最后，结合部门指标和岗位职责，分解员工级KPI。例如，在今年疫情的影响下，多数公司的经营工作处于阶段性的停滞状态，不少公司的年度重点工作目标调整成为提升内部管理水平。因此，完善内部管理体系的目标需要分解到部门层面，例如，人力资源部对应的KPI，即为完善人力资源各项管理体系，再继续分解到员工层面，如绩效专员可依据岗位职责进一步分解为完善绩效管理体系，随后还可以继续分解成为绩效管理体系完成率、考评投诉处理及时率等具体指标。

        三、MBK综合考评模式的应用条件

        首先，企业需要具备一定的管理基础，经营战略、部门职能和信息反馈机制是MBK考评模式的三大基础条件。其次，MBK考评模式主张用群体智慧来梳理企业各项业务的驱动联系，明确指标的具体操作，这需要反复多次的沟通，才能达到最佳效果。最后，要不断地调整、优化、完善MBK考评体系，持续提升运用MBK考评模式的能力。

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